「今どきの若者は…」という嘆きは大昔からあるが、最近ではオトナたちからこんな声をよく聞く。「今の20代は、打たれ弱く指導しにくい」「何がモチベーションかわからない」「すぐ答えをほしがる」――。そして、接し方に悩んでいる管理職も多い。

　しかし、若者が「悪い」のではなく、我々と「違う」だけなのだ。
「過度に若者に擦り寄る必要はないが、彼らのインサイトを知ることでマネジメントは楽になります」。
そう語るのは元・リクルートの求人情報誌編集長で、現在はツナグ働き方研究所の所長を務める平賀充記氏だ。
　平賀氏は、『なぜ最近の若者は突然辞めるのか』（2019年6月）で若者の特徴を20のキーワードに整理している。代表的なものをいくつか解説してもらった。（以下、「　」の発言は平賀氏）


◆＃プチバズる…認められたいけど悪目立ちしたくない心理

「彼らは周囲から自分がどう見えているかをひどく気にしています。SNSでは自分の投稿に『いいね！』がつくと嬉しいし、スルーされれば不安になるし、炎上するのは怖い。その意識は職場にも持ち込まれます」

　オトナだって人の目は気になるが、具体的にはどこが違うのだろうか。

「上司に何か報告したとき、『ああ』とか『おお』くらいの返事しかしないと、若者にとっては既読スルー状態。実は、何か自分がいけないことをしたのかと気にしていたりします。それから表彰されたりするのも苦手。変に目立つと炎上リスクがあるので、“プチバズ”くらいの控えめな感じがいいらしい」

　自意識過剰に思えるが、SNSによって自意識が膨らんだ結果だという。

◆＃モクテキ原理主義…意味づけが何より大事

　若者と働くうえで見逃せないのは、意味づけに対するこだわりだと平賀氏は言う。

「まず“理不尽”に対するアレルギーが非常に強い。SNSで年齢や肩書きに縛られないヨコのつながりに慣れている若者は、上下関係やタテ社会に馴染みません。仕事でもお互いフラットに協力する“プロジェクト型”を志向していて、上司にも機能分担を求めます。上司や先輩の指示にとにかく食らいついてきた世代とは異なる価値観です」

　たしかに、昔は理不尽なことでも「仕事だから」で飲み込んでいたところがある。むしろそれがオトナであると思っていた節さえある。ところが今の若者は「それ意味あるんですか？」と聞いてくる。

　平賀氏は、不景気とデフレの中で育った若者にとってそれは必然だと言う。

「オトナが理不尽に耐えられるのは、出世やボーナスなど、耐えた先にリターンを得られた体験があるからです。でも今はそうではなく、効率や生産性を高めないと会社は儲からない。SNSでもそんな会社が輝いて見える。だから若者は目の前の合理性や意味を求めます。いわば“モクテキ原理主義”です」

◆＃コスパNo.1…残業も出世も飲み会もコスパを追求

「今思えば、過去のツラい経験が糧になった」という実感はあるが、結果的にそうなっただけで、当時はやるしかないからやっていたというオトナは多いのでは？　しかし平賀氏は「私も実感としては同じですが、この手の武勇伝は若者には響かないので飲み会ではNGですよ」とバッサリ。

　そして合理性へのこだわりは、「コストパフォーマンス」の概念にも強く表れているという。

「飲み会のコスパ、残業のコスパ、出世のコスパ。なんでもコスパです。出世したくないのは、仕事のキツさと報酬が見合っていないから。飲み会に行かないのも、上司に気を使って時間を費やす割に得るものが少ないから。若者には転職先もコミュニティも他にたくさんありますから、無理して職場に付き合う必要がないわけです」

　SNSに馴染んだ若者とオトナ世代との間には、単なる世代間ギャップでは片付けられない根本的な隔たりがある。平賀氏はそれを「世代間ギャップ2.0」と表現している。

「生きる時代だけでなく、空間まで違うわけです。若者たちは『SNS村社会』というべき人間関係の中で生きています。そこで培われた価値観や考え方、コミュニケーションのとり方が、職場でも自然に表れる。これがオトナからすると理解が難しく、モヤモヤのもとになっているわけです」

◆プチ褒めとソーシャルグッドでやる気に火をつける

　ではどうすればストレスなくマネジメントできるのか。
　平賀氏は、彼らに居場所を感じてもらい、内発的動機を刺激するコミュニケーションが大事だという。そのちょっとした工夫を明かしてもらった。

1）プチ褒めで心の「いいね！」を連打

「とにかく褒めは質より量。なんてことのない報告一つでも、“プチ褒め”をつけて返してあげることです。早いねでも、わかりやすいねでも、なんでもいい。いろいろと疑問や指摘はあるかもしれないですが、まずはプチ褒めです」

2）イエローカードの基準を示す

「叱りにくいという声はよく聞きますが、なぜ叱るのかが明確であれば、若者は素直に聞きます。怒る理由が気分やタイミングでブレるのがよくない。サッカーでいう“イエローカード”の基準を先に示しておけばいいんです。これはアンガーマネジメントの基本的な手法でもあります」

3）目標を目的に変換する

「やる気を出してもらうには、“ソーシャルグッド”、つまりお客様や社会にどう役立つかを伝えることです。インセンティブや出世といった『ニンジン作戦』は響きません。利益は重要ですが、なぜこの仕事をするのかという目的に変換してあげるだけで、若者は頑張れます」

＜文／日刊SPA!取材班＞